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De nouvelles formations pour les nouveaux métiers !

La Création et le développement des instituts supérieurs spécialisés de formation avec partenariat public/privé sont la voie privilégiée par le gouvernement pour répondre au manque de compétences dont souffrent certains secteurs prioritaires de l’économie nationale.

C’est en gros ce qui ressort de la conférence organisée par la Chambre française de commerce et d’industrie du Maroc (CFCIM), le 27 novembre, sous le thème « L’ "Entreprise" Maroc face à la crise : quelles mesures » et animée par Nizar Baraka, ministre chargé des Affaires économiques et générales.

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Les enjeux de l'évaluation

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Depuis le processus du recrutement avec l'entretien qui en est la pièce principale et les tests psychotechniques et graphologiques qui l'accompagnent, jusqu'à son départ de l'entreprise à la fin de sa carrière, toute personne est soumise au cours de son parcours professionnel, quelle qu'en soit la qualité, à des jugements. 

 

Seulement ces jugements, la plupart du temps sous la forme de commentaires émis à l'insu de l'intéressé (ragots, bruits de couloir) ne brillent pas par leur objectivité. C'est précisément l'intérêt des entretiens d'apprécier, et au-delà de tout dispositif d'évaluation, de faire apparaître au grand jour ce qui est souterrain. Ce qui ne veut pas dire que la pratique officielle de l'évaluation dissipe tous les malentendus, toutes les transformations, toutes les injustices. Mais elle en atténue fortement le risque. Il existe un lieu où ce que l'on pense d'autrui peut et doit être dit devant l’intéressé. L'évaluation du personnel est un progrès vers la transparence et un recul de ce qui est obscur, caché, non exposé. A condition que la pratique de l'évaluation ouvre une discussion en tête-à-tête, avec l'intéressé, jamais à son insu.

 

La clef de voûte du management

 

L'évaluation Altitude RH s'inscrit dans l'ensemble que l'on appelle management des collaborateurs et qui comporte la définition - de préférence avec leur participation - de leurs objectifs et de leurs plans d'action, le suivi de leurs travaux, le recrutement et la mise en route du personnel et aussi parfois la décision de se séparer de certains, ainsi que des tâches de dimension plus psychologique visant à les motiver, ce que les sociologues qualifient d'activités socio-affectives.

Pour mémoire et d'une autre nature sont les activités de prévision, d'organisation, de gestion et de promotion du service, appelées soclo-opératoires par les sociologues.

On observera provisoirement que l'évaluation, avec ses différentes composantes, est au carrefour du socio-affectif et du socio-opératoire.

 

Au bénéfice de l'évalué

 

L'un des mérites de l'évaluation est de ne pas laisser un individu seul juge de ce qu'il apporte à son organisation et de ce qu'il reçoit d'elle, car il pourrait bien surestimer l'un et sous-estimer l'autre. Le regard de l'évaluateur Altitude RH contribue à objectiver l'opinion que l'évalué peut avoir de son travail.

 

Le dialogue indispensable à toute évaluation ouvre à l'évalué la possibilité de discuter et donc de limiter l'arbitraire de l'évaluateur. L'évaluation apporte une réponse qui se veut claire aux interrogations de l'évalué sur la place qu'il occupe, le rôle qui est attendu de lui, la façon dont son travail est perçu, la qualité de ses actions passées. L'évaluation contribue à préciser en quoi consiste la mission dévolue à l'évalué, ses objectifs de travail, son plan d'action, ce qu'il a à faire.

 

Par la prise de conscience des points forts qu'elle permet de dégager et des perfectionnements qui sont attendus, l'évaluation débouche logiquement sur la proposition d'efforts à accomplir et des perfectionnements que l'intéressé doit entreprendre. L'évaluation débouche en conséquence sur les besoins de formation.

 

L'évaluation est un tremplin pour la motivation des collaborateurs, en donnant un sens à l'action demandée, en dégageant la contribution et l'utilité de chacun pour l'ensemble de la collectivité humaine de l'entreprise ou de l'organisation.

 

Les indicateurs ou critères d'évaluation, étagés par niveaux, fournissent à chaque collaborateur des repères qui favorisent les challenges personnels. L'évaluation améliore l'autonomie et la responsabilisation de chacun.

 

L'entretien d'évaluation est aussi une circonstance au cours de laquelle évaluateur et évalué abordent, pour les améliorer, les relations interpersonnelles et le climat dans l'organisation. Notamment, l'évalué peut exprimer ce qu'il attend du management, selon quel esprit et avec quelles méthodes il souhaite être dirigé.

 

Par la compréhension mutuelle, par l'estime et la considération qu'elle favorise, l’évaluation contribue fortement à développer un bon climat humain, par la compréhension mutuelle, par l'attention portée régulièrement à chacun (<< on s'intéresse à nous, on peut s'exprimer»).

Et quand le sentiment se répand que les évaluations sont équitables, les relations interpersonnelles gagnent en sérénité.

 

Au bénéfice de l’entreprise

 

L'entreprise retire trois groupes de profit de l'évaluation : sur le plan du management des ressources humaines, sur le plan de l’organisation interne présente et future et sur le plan économique.

 

Sur le plan des ressources humaines, l'évaluation a pour effet d'unifier ou de rapprocher les mentalités au sein de l'entreprise. Ceci ne signifie nullement qu'il y a nivellement ou uniformisation, chaque individu souhaitant légitimement garder son quant-à-soi. Cet effet résulte de la somme des échanges obtenus à l'occasion des entretiens d'évaluation. Indirectement, l'évaluation contribue à diffuser les valeurs communes de l'entreprise.

La remontée de certaines informations d'intérêt général, telles que les aspirations à d'autres affectations, à des promotions internes, au meilleur emploi des compétences et des potentialités est telle que l'expression des besoins de formation éclaire la direction des Relations Humaines pour enrichir et préciser la gestion prévisionnelle des carrières et des emplois, la planification du perfectionnement afin de parvenir à une meilleure adéquation des hommes et des postes de travail.

 

Sur le plan organisationnel, l'ensemble des évaluations constitue une sorte d'audit de l'efficacité de l'entreprise, aide à une meilleure répartition des tâches entre les équipes et les services, développe l'information sur les emplois et les conditions pour y accéder et prépare l'adaptation des collaborateurs aux évolutions stratégiques de l'entreprise à ses objectifs, aux évolutions des structures, des emplois et des organisations du travail.

 

Sur le plan économique, l'évaluation du personnel retentit sur le développement des compétences, sur la qualité du travail, sur la productivité. Pour le personnel, autant que pour l'entreprise, l'évaluation contribue au suivi de la réalisation des objectifs définis l'année précédente et donne la mesure des résultats et des performances accomplies.

 

Les enjeux de l'évaluation

Domaines et contenus de l'évaluation

La logistique de l'évaluation