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De nouvelles formations pour les nouveaux métiers !

La Création et le développement des instituts supérieurs spécialisés de formation avec partenariat public/privé sont la voie privilégiée par le gouvernement pour répondre au manque de compétences dont souffrent certains secteurs prioritaires de l’économie nationale.

C’est en gros ce qui ressort de la conférence organisée par la Chambre française de commerce et d’industrie du Maroc (CFCIM), le 27 novembre, sous le thème « L’ "Entreprise" Maroc face à la crise : quelles mesures » et animée par Nizar Baraka, ministre chargé des Affaires économiques et générales.

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Domaines et contenus de l'évaluation

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L'évaluation consiste, pour l'évaluateur et l'évalué, à capter un instant à un moment donné pour situer une personne évolutive.

L’évaluation est une étape dans une évolution. Elle met l'intéressé en perspective de progrès et la ponctue. Elle jalonne normalement le parcours d'un collaborateur dans l’entreprise, en commençant par celui du recrutement.

 

On va donc trouver des dispositifs d'évaluation pour :

 

  sélectionner et recruter le personnel,

  lui donner une autre affectation,

  le promouvoir,

  le perfectionner ou le former et évaluer les résultats de la formation,

  optimiser l'emploi des compétences dans un service, redistribuer  les contenus des fonctions pour une meilleure adéquation des effectifs, des individus et des postes de travail,

  étudier le climat de travail et les fonctionnements à l'intérieur des services entre les collaborateurs du service et leur encadrement, entre le service  et les services collatéraux de l'organisation,

  apprécier les résultats et les performances et décider des  rémunérations.

 

Devant la multitude des occasions d'évaluation : caractère, aptitude, performances, résultats, connaissances, activités, attitudes, comportement, etc. Tout entre-t-il dans le champ de l'évaluation? Qu'est-ce qui est pertinent, à quel moment? Que faut-il saisir d'un individu ? Dans quel ordre faut-il considérer la succession des types d'évaluations?

Altitude RH se charge des contenus de chacune d’elles.

 

 

Les sept types d'évaluation

 

Par esprit de méthode nous distinguons sept types d'évaluation numérotés par ordre chronologique d'utilisation.

 

Type 1 Évaluation de recrutement

Type Il Évaluation de bilan professionnel annuel

Type III Évaluation en vue du perfectionnement

Type IV Évaluation des activités, des résultats et des performances

Type V Évaluation du climat du service

Type VI Tableau de répartition des activités et des compétences du service

Type VII Évaluation en vue d'une promotion interne ou d'une mutation.

 

Ici nous voulons surtout souligner que les aspects relativement intangibles d'un collaborateur doivent être captés au moment du recrutement ou quand on s'interroge sur le bien fondé d'une promotion ou d'une mutation à un poste de travail requérant des qualités bien particulières (évaluation de types 1 et VII), mais qu'il est inutile de les reprendre lors de chaque évaluation annuelle. Sont réservées à ces évaluations annuelles les seuls aspects qui peuvent évoluer rapidement par l'action conjointe de l'intéressé et de son environnement personnel et professionnel.

 

On observera que, hormis l'évaluation de type 1 (recrutement) les autres évaluations sont déclenchées par l'évaluation de type IV (activités, résultats et performances), un écart important par rapport aux objectifs étant une alerte qui va déclencher l'évaluation de type III (préalable et postérieure à la formation), voire de type V (évaluation du climat régnant dans le service) ou de type Il (panorama général, en principe effectué une fois par an).

 

Les enjeux de l'évaluation

Domaines et contenus de l'évaluation

La logistique de l'évaluation